Le bilan de compétences est un dispositif défini par le Code du travail. Il s’agit d’un accompagnement individuel qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de construire un projet professionnel ou, le cas échéant, un projet de formation.
Il est réalisé avec l’aide d’un consultant spécialisé, dans le respect de la confidentialité et du volontariat qui sont deux conditions préalables obligatoires au démarrage d’un bilan de compétences.
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Les objectifs légaux du bilan de compétences
Selon la loi, le bilan de compétences a trois finalités principales :
- Analyser les compétences et aptitudes d’une personne, qu’elles soient issues de son expérience professionnelle ou de sa vie personnelle.
- Définir un projet professionnel réaliste et cohérent, et, si nécessaire, un projet de formation pour le concrétiser.
- Utiliser ses atouts comme support dans une évolution de carrière, une reconversion, ou une recherche d’emploi.
Pour autant, le bilan de compétences peut répondre à des besoins différents selon les personnes :
- clarifier ses motivations et ses valeurs,
- identifier ses compétences transférables,
- préparer une évolution interne ou externe,
- réfléchir à une reconversion professionnelle,
- reprendre confiance après une période de doute ou de rupture de parcours.
Il ne s’agit pas seulement de trouver « le métier idéal », mais de construire un projet réaliste, qui corresponde à la fois à ses aspirations et aux opportunités du marché. Ces objectifs en font un outil reconnu, tant pour ceux qui souhaitent évoluer dans leur entreprise que pour ceux qui envisagent de changer de voie.
Le déroulement d’un bilan de compétences
Un bilan se déroule en plusieurs étapes, réparties sur plusieurs rendez-vous cumulant au total (généralement) entre 12 heures et 16 heures d’échange avec un consultant. Il s’organise en trois grandes phases :
La phase préliminaire : définition des attentes et des objectifs.
La phase d’investigation : exploration du parcours, des compétences, des intérêts et de la personnalité.
La phase de conclusion : construction d’un plan d’action concret.
Entre les séances, des temps de réflexion et de travail personnel sont souvent proposés pour nourrir la démarche.
Comment s’y prendre pour démarrer un bilan de compétences ?
La première étape est de définir vos critères et de repérer un (ou plusieurs) organisme agréé ou consultant spécialisé. Vos critères peuvent être :
- la modalité “présentiel ou distanciel”
- la durée du bilan de compétences
- la méthodologie et outils
- les certifications ou diplômes
- les possibilités de financement
Le financement peut se faire via le CPF (Compte Personnel de Formation), Pôle emploi ou, dans certains cas, par votre employeur. Il est conseillé de prendre contact avec plusieurs prestataires avant de s’engager, afin de vérifier le « feeling », les certifications et la méthode proposée.
Les premières étapes d’un bilan : le premier entretien et l’histoire de vie
Le tout premier entretien est un moment clé. Il permet de poser le cadre, de préciser les attentes et de vérifier que le consultant et le bénéficiaire souhaitent travailler ensemble. Cette rencontre donne souvent le ton de la relation : écoute, bienveillance et confidentialité.
Une fois la partie contractuelle passée et le choix fait, vient ensuite une phase d’exploration de l’histoire de vie.
L’idée n’est pas de remonter dans les moindres détails intimes, mais de retracer les grandes étapes : parcours scolaire, expériences professionnelles, réussites, difficultés, choix importants. Cette narration permet de repérer des “fils rouges”, des compétences acquises parfois de façon informelle, mais aussi des valeurs qui guident les décisions.
C’est souvent à ce moment-là que des prises de conscience émergent : on réalise que certaines réussites ont suivi une logique, ou que des envies laissées de côté méritent d’être réexaminées.
On vous a donné envie de faire un bilan de compétences ? Alors prenez rendez-vous avez nous !
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